O contrato de safra é um contrato por prazo determinado cuja duração depende das variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Desse modo, esse modelo de contrato pode ser muito útil para o produtor rural, pois viabiliza a contratação de mão de obra extra, a fim de que a colheita seja realizada dentro do prazo. Logo, é importante que o produtor conheça as regras aplicáveis a essa modalidade de contrato de trabalho, para que a utilização dessa modalidade de contratação ocorra de forma segura.
Vale mencionar que os safristas também são regidos pela CLT, sendo obrigatório o registro em carteira de trabalho, pois a ideia é fazer com que o empregado trabalhe em condições de igualdade com os demais funcionários. A legislação trabalhista garante a esses trabalhadores os seguintes direitos: férias com o respectivo adicional de 1/3; 13º salário; descanso semanal remunerado; FGTS; salário família e recolhimento previdenciário. Destaca-se que jornada do profissional é de 44 horas semanais, podendo acrescentar até duas horas extras por dias, cujo adicional é de 50% (cinquenta por cento)
Nos termos do artigo 14 da Lei nº 5.889 /73, encerrado normalmente o contrato de safra, o empregador pagará ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, o correspondente a 8,3% do salário mensal por mês de serviço ou por fração superior a 14 dias.
Cabe mencionar que muitos doutrinadores defendem a tese de que a extensão ao trabalhador rural do direito de receber o FGTS, nos termos do art. 7º, III, da Constituição Federal, revogara o art. 14 da Lei nº 5.889/73. Contudo, é importante mencionar que o Tribunal Superior do Trabalho é firme no sentido de que o FGTS não substitui a indenização do empregado safrista, prevista no art. 14 da Lei nº 5.889/73, não havendo, portanto, incompatibilidade entre a parcela e o regime do FGTS.
Diante dessa situação, é preciso que o produtor rural se atente para o posicionamento do Tribunal Superior do Trabalho e não caia no erro de deixar de efetuar o pagamento da referida indenização.
Caso o contrato seja rescindido antes do término da safra, por iniciativa do empregador, o empregado tem direito ao pagamento da indenização correspondente a metade da remuneração a que teria direito até o fim do contrato. Por outro lado, caso funcionário venha pedir demissão antes do final da safra, o empregador terá o direito de descontar desse funcionário, os mesmos 50% referentes ao valor que ele pagaria como remuneração para o empregado até o final da safra.
É importante mencionar que, em razão do contrato de safra ser um contrato de trabalho por prazo determinado regido pela CLT, também é aplicável a regra do Artigo 452 da CLT que dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado.
Desse modo, caso o empregador tenha o interesse de realizar uma nova contratação de um mesmo trabalhador, na modalidade de Contrato de Safra, deverá aguardar um intervalo superior a 6 (seis) meses para a nova contratação. Caso contrário o contrato de safra será nulo e passará a ser considerado um contrato por prazo indeterminado.
A lei permite que o contrato de trabalho poderá ser verbal ou escrito, porém, orienta-se, no entanto, o contrato escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes, tendo em vista que, em caso de dúvida, considera-se que os contratos são celebrados por tempo indeterminado, se não houver prova em contrário.
Por tal motivo, é muito importante que o produtor procure um profissional capacitado, para a realização do contrato de safra nos termos da lei, atendendo todas as particularidades exigidas e evitando problemas futuros.
Samara Pereira Pettinati
@samarapereirapettinati